La relation salariée - libre accès

4 Février 2022

La Convention Collective Nationale du Sport (CCNS) règle les relations entre les employeurs et les salariés des entreprises exerçant leur activité principale dans le sport.

Rappel :

La CCNS, signée le 7 juillet 2005, est une convention de branche professionnelle signée par des organisations patronales et des organisations syndicales salariées. Elle a vocation à traiter de sujets relatifs aux conditions d’emploi et de travail, ainsi que des garanties sociales des salariés dans la branche du Sport.

Vous ne savez pas si votre structure relève de la CCNS ? Voici notre fiche pratique sur le champ d’application de la Convention Collective Nationale du Sport.

Vous souhaitez en savoir plus sur les règles juridiques applicables à vos salariés. Le COSMOS propose aux employeurs du sport des formations sur diverses thématiques propres aux enjeux et problématiques des employeurs du sport.

Comment identifier une relation salariale ?

L’existence d’une relation de travail salariée ne dépend ni de la volonté exprimée par les parties, ni de la dénomination qu’elles ont donné à leur convention, mais des conditions de fait dans lesquelles est exercée l’activité des travailleurs (Cass. Soc 12 juillet 2005 n°03-46.394). De plus, le juge n’est pas lié par la qualification du contrat donnée par les parties (Cass, Ass. Plén., 4 mars 1983 n°81-15.290).

Aucune définition de la relation salariale n’est prévue dans le Code du travail, le juge a donc pris l’initiative de le faire. En effet, il considère qu’il « existe une relation salariée dès lors qu’une personne exécute une prestation de travail pour le compte et sous la subordination d’une autre, contre rémunération » (Cass. Soc 13 novembre 1996 n°94-13.187).
Ainsi, trois critères sont nécessaires pour caractériser l'existence d'un contrat de travail :
 

La réalisation d'une prestation de travail pour autrui

La prestation de travail correspond à l’activité que le salarié s’engage à fournir. Elle peut prendre diverses formes : intellectuelle, physique, sportive… Elle doit être effective et réalisée au profit de l’employeur.

Cette prestation peut correspondre à différents niveaux de technicité, de responsabilité ainsi que d’autonomie. Ces trois critères permettent d’ailleurs de déterminer le groupe de classification.

Le versement d'une rémunération

La rémunération constitue une contrepartie à la prestation de travail fournie par le salarié. Elle consiste à la rétribuer sous quelque forme que ce soit (liquide, chèque, remboursement de frais au-delà des frais réellement exposés, avantages en nature…).

Exemple n°1 :

Le versement mensuel d’une indemnité kilométrique à un joueur, sans que celui-ci soit tenu de présenter des justificatifs constitue un complément de salaire (CA Limoges, 8 mars 2021 n°19/00981).

NB : Les entreprises peuvent rembourser les frais de déplacements professionnels de leurs salariés utilisant leur véhicule personnel, notamment avec des indemnités kilométriques calculées sur le barème de l’administration fiscale. Ces dernières sont exonérées de cotisations sociales dans la limite des montants fixés par le barème fiscal des indemnités kilométriques.

La rémunération est un élément essentiel et nécessaire de la relation salariale, qui permet de la distinguer du bénévolat ou de l’entraide familiale.

Exemple n°2 :

La délivrance d’un bulletin de salaire constitue une présomption forte de l’existence d’un contrat de travail (Cass. Soc, 11 mars 1981 n°79-41.109) mais non déterminante (Cass. Soc, 26 novembre 1987 n°84-41.109).

Illustration : Peuvent être considérés comme une rémunération, la mise à disposition d’une maison à une personne en échange de la surveillance du club et de l’ouverture des grilles, ou encore le don de matériels en échange des cours dispensés au sein de la structure.

L'existence d'un lien de subordination

Il s’agit là d’un critère décisif car dès lors qu’est caractérisé un lien de subordination, il existe de fait un contrat de travail.

Le lien de subordination est défini par la jurisprudence comme « l’exécution d’un travail sous l’autorité d’un employeur qui a pouvoir de donner des ordres et des directives, d’en contrôler l’exécution et de sanctionner les manquements de son subordonnée ». Ainsi, dès lors qu’il existe un lien de subordination entre le travailleur et la structure, il existe de fait un contrat de travail.

Exemple :

Une professeure de golf, tenue de dispenser des heures de leçons aux adhérents du club, de participer à certaines manifestations, d’assurer des journées de permanence selon un horaire fixé, est placée dans une relation de subordination permanente (Cass. Soc, 11 mars 2009 n°07-44.584).

Le lien de subordination peut être démontré dans diverses hypothèses :

 

 La réunion de ces trois critères entraîne l’existence d’un contrat de travail. Dans le secteur sportif, les typologies de contrats sont diverses et variées. Si vous avez besoin de renseignements sur ces différents contrats, voici nos fiches pratiques.


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Comment différencier un salarié d'un bénévole ou d'un auto-entrepreneur ?


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Quels sont les risques encourus en cas de requalification d'une relation bénévole ou indépendante en relation salariée ?

NB : L’action en requalification d’un contrat de travail est celle qui consiste à faire reconnaître l’existence d’un contrat de travail par un juge à la suite d’un contrôle administratif et/ou d’une revendication d’un salarié. Pour rappel, l’existence de celui-ci ne dépend ni de la volonté exprimée par les parties, ni de la dénomination qu’elles ont donné à la convention mais de la réalité de la relation.

En cas de requalification de la relation en contrat de travail, les conséquences sont lourdes et diverses. Il s’agit notamment :

Les conséquences pénales

Dès lors qu’il existe un contrat de travail et que l’employeur n’a pas rempli ses obligations de déclaration préalable à l’embauche ou de délivrance d’un bulletin de paie, le travail dissimulé est caractérisé. Ces manquements peuvent être punis d’une peine allant jusqu’à 3 ans d’emprisonnement et d’une amende de 45 000 euros (Article L.8224-1 du Code du travail).

A noter : Le travail dissimulé est interdit par le Code du travail (Article L.8221-1 du Code du travail).

Cette sanction peut être assortie de peines complémentaires, telles que : l’interdiction d’exercer l’activité professionnelle dans laquelle l’infraction a été commise, l’affichage ou la diffusion de la décision de justice, ou encore l’interdiction des droits civiques, civils et de famille (Article L8224-3 du Code du travail).

Les conséquences vis-à-vis de l'URSSAF et de l'administration

En cas de requalification, la principale conséquence vis-à-vis de l’URSSAF est le rappel des cotisations sociales, à laquelle s’ajoutent des pénalités de retard.

De plus, lorsque l’URSSAF ou l’administration a connaissance du procès-verbal relevant une infraction de travail illégal ou dissimulé, elle peut :

  • Refuser de verser ou d’octroyer à l’employeur des subventions ou des aides publiques à l’emploi et à la formation professionnelle pour une durée de 5 ans (Article L.8272-1 du Code du travail) ;
  • Priver l’employeur de bénéficier des exonérations sociales : l’organisme de recouvrement procède à l’annulation des réductions ou exonérations des cotisations ou des contributions perçues au cours des 5 dernières années (Article L. 133-4-2 du Code de la sécurité sociale).

La saisine du Conseil des prud'hommes par le salarié

Le salarié pourra, au moment de la requalification en contrat de travail :

  • Demander le rétablissement de ses droits : bulletin de paie, rémunération au montant conventionnel etc.
  • Demander en cas de rupture de la relation de travail, une indemnité forfaitaire égale à 6 mois de salaire (Article L8223-1 du Code du travail), ainsi que toutes les indemnités liées à la rupture (Cass. Soc 12 janvier 2006 n°04-46.800) ;
  • Se porter partie civile devant une juridiction pénale pour demander la réparation du préjudice causé : absence de prestations sociales, difficultés à trouver un logement…

 

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