Les droits des salariés liés à la parentalité

8 Octobre 2021

Que ce soit durant la grossesse ou après l’accouchement, le Code du travail garantit aux salariées des droits renforcés ainsi qu’une protection particulière, protection de leur santé mais également de leur emploi. Des dispositions protectrices sont également accordées au père ou au conjoint de la mère de l’enfant et aux parents accueillant un enfant adopté au sein de leur foyer. De plus, des congés existent du fait de la parentalité du salarié, indépendamment de ceux accordés pour l’arrivée de l’enfant dans la famille.

 

Les droits de la mère accueillant un enfant

 

Les dispositions applicables avant le congé maternité  

 

La déclaration de l’état de grossesse

 

L'article L.1225-2 du Code du travail précise que la salariée ainsi que la candidate à un poste n’est pas tenue de révéler son état de grossesse. Également, l’employeur ne peut pas rechercher ou faire rechercher des informations concernant l’état de grossesse de la salariée. Elle seule peut décider d’en informer ce dernier. En revanche, la salariée doit obligatoirement déclarer son état de grossesse à l’employeur lorsque celle-ci demande à bénéficier des dispositions législatives et règlementaires concernant la protection des femmes enceintes. La salariée doit en effet informer son employeur avant le début de son congé maternité, par courrier ou oralement, en joignant un certificat médical attestant de son état de grossesse. La salariée doit également communiquer les dates présumées de début et de fin de congés.

 

La jurisprudence a établi que l’employeur ne peut pas reprocher à une salariée de lui avoir dissimulé son état de grossesse (Cass. Soc., 23 février 1972, n°71-40.091).

 

L’employeur, une fois informé, doit établir une attestation de salaire qu’il devra transmettre dans les plus brefs délais à la Caisse primaire d’assurance maladie (CPAM).

 

L’aide médicale à la procréation (AMP)

 

L’employeur ne peut pas prendre en considération le fait que la salariée ou une candidate à l’emploi bénéficie d’une assistance médicale à la procréation pour refuser de l’embaucher ou rompre le contrat (Code du travail, article L.1225-3-1). De plus, en matière d’AMP, l'article L.1225-16 du Code du travail prévoit l’autorisation pour les salariées concernées d’absences pour les actes médicaux nécessaires.

 

Une protection contre les discriminations

 

L’état de grossesse figure dans la liste des motifs de discrimination prohibés par les articles L.1132-1 et L.1142-1 du Code du travail. Il ressort de cela que la prise en considération de l’état de grossesse d’une candidate à un emploi ou d’une salariée, notamment pour refuser son embauche, l’octroi d’un avantage ou encore la résiliation de son contrat de travail entraine la nullité de la décision.

 

L'article L.1225-1 du Code du travail interdit également toute mutation fondée sur l’état de grossesse de la salariée. Toutefois, la Cour de cassation admet dans un arrêt du 1er février 1984 (Cass. Soc., 1er février 1984, n°81-42.223) que la mutation d’une salariée enceinte est possible si celle-ci répond à un motif étranger à l’état de grossesse, par exemple, la réorganisation de l’entreprise.

 

De manière plus générale, cette interdiction de discrimination liée à l’état de grossesse de la salariée est applicable de manière plus globale à l’ensemble de la relation de travail. Par exemple, l’employeur ne peut pas rompre une période d’essai en raison de la grossesse de la salariée. En revanche, il conserve la possibilité de rompre la période d’essai, pour des raisons indépendantes de l’état de grossesse.

 

La salariée qui s’estimerait victime de discrimination en raison de son état de grossesse bénéficie de l’aménagement de la charge de la preuve prévu à l'article L.1144-1 du Code du travail. En effet, en théorie, la charge de la preuve repose sur la personne qui invoque le manquement ou l’agissement. Toutefois, dans le cadre de discriminations, la charge de la preuve est partagée : le salarié doit fournir des éléments suffisants laissant supposer une discrimination, et ce sera à l’employeur de démontrer l’absence de discrimination.

 

Une protection contre la rupture du contrat de travail

  • Interdiction de prononcer un licenciement

 

  • Interdiction de prononcer un licenciement discriminatoire

Comme mentionné ci-dessus, le licenciement fondé sur l’état de grossesse d’une salariée est une mesure discriminatoire prohibée par l'article L.1132-1 du Code du travail. Tout licenciement fondé sur l’état de grossesse de la salariée serait nul et tomberait sous le coup des sanctions pénales de l'article 225-1 du Code pénal.

 

  • Existence d’une protection relative contre le licenciement

La salariée est protégée au titre de l'article L.1225-4 du Code du travail, précisant que « Aucun employeur ne peut rompre le contrat de travail d’une salariée lorsqu’elle est en état de grossesse médicalement constatée… ». Est ici visée l’hypothèse où l’employeur a connaissance de l’état de grossesse de la salariée, cependant, cette protection joue également lorsque l’employeur n’a pas connaissance de l’état de la salariée à la date de notification du licenciement mais en est informé dans les 15 jours.

 

Dans l’hypothèse où l’employeur ignore l’état de santé de la salariée, la salariée peut tout de même demander à bénéficier de la protection contre le licenciement. Pour cela, celle-ci doit adresser à l’employeur un certificat médical de grossesse au plus tard dans les 15 jours suivant la date du licenciement. Concernant le certificat, ce dernier doit être remis à l’employeur qui, lui, est tenu de délivrer un récépissé ou bien doit être envoyé par lettre recommandée avec accusé de réception. L’envoi de ce certificat est une formalité substantielle, la simple information de la salariée à son employeur de son état de grossesse ne permet pas de faire annuler le licenciement (Cass. Soc., 10 mai 2012, n°11-14.338).

 

Concernant le délai de 15 jours, pour la salariée, le point de départ du délai est le jour où le licenciement a été effectivement porté à la connaissance de la salariée, en pratique cela correspond le plus souvent à la date de notification du licenciement, (Cass. Soc., 8 juin 2011, n°11-14.022).

Pour apprécier si le délai de 15 jours a été respecté, il faut se placer à la date de l’envoi de la lettre recommandée comportant le certificat médical.

 

En matière d’adoption, il est possible pour la salariée de faire annuler un licenciement, lorsque dans les 15 jours suivants la notification, la salariée envoie à son employeur une attestation justifiantl'arrivée d'un enfant adopté au sein du foyer, (article L.1225-39 du Code du travail).

 

L’employeur ignorant l’état de grossesse de la salariée et ayant prononcé un licenciement à l’encontre d’une salariée a la possibilité de revenir sur sa décision et de prononcer la réintégration de la salariée dans son emploi. Lorsqu’une telle proposition est effectuée, la salariée qui refuse sera considérée comme étant celle qui a pris l’initiative et la responsabilité de la rupture du contrat, (Cass. Soc., 8 mars 1984, n°81-42-140). La possibilité de refuser la réintégration est offerte à la salariée si l’employeur avait connaissance de son état de grossesse (Cass. Soc., 13 mars 1990, n°87-41.534) et si la proposition de renoncer au licenciement est formulée tardivement, (Cass. Soc., 15 déc. 2015, n°14-10.522).

 

  • Les dérogations à l’interdiction de licencier

 

L'article L.1225-4 du Code du travail garantit une protection contre le licenciement aux salariées enceintes mais prévoit également des dérogations à l’interdiction de licencier. Il est prévu qu’en cas de faute grave de la salariée, non liée avec l’état de grossesse, ou lorsqu’il est impossible de maintenir la relation contractuelle avec la salariée, toujours pour un motif étranger à la grossesse ou l’accouchement, le prononcé d’un licenciement soit autorisé.

 

Exemple : lorsque la structure ferme complètement, l’employeur n’a pas d’autre choix que de prononcer le licenciement de la salariée pour motif économique.

 

Lorsque le licenciement d’une salariée enceinte est envisagé, la lettre de licenciement doit expressément mentionner un des motifs évoqués ci-dessus. La motivation de la lettre doit être conséquente et l’employeur doit démontrer précisément en quoi il se trouvait dans l’impossibilité de maintenir le contrat de la salariée pendant la période de protection. A titre d’exemple, la jurisprudence a estimé que le licenciement était frappé de nullité lorsque la lettre de licenciement comprend comme seul motif, des raisons économiques. L’employeur est tenu de préciser le ou les motifs pour lesquels il se trouve dans l’impossibilité de maintenir le contrat de travail pendant la période de protection dont bénéficie la salariée (Cass. Soc., 25 mai 2011, n°09-72.613).

 

Vous trouverez plus de précisions concernant la procédure à suivre dans nos fiches pratiques relatives aux licenciement pour motif personnel ou économique.

 

Cas spécifiques
  -  Le licenciement pour inaptitude : L’employeur ne peut justifier le licenciement de la salariée enceinte en le motivant uniquement par l’inaptitude et l’impossibilité de reclasser cette dernière. Ce motif n’est pas suffisant, il faut démontrer en quoi l’inaptitude et l’impossibilité de reclasser la salariée rendent impossibles le maintien de son contrat de travail (Cass. Soc., 3 novembre 2016, n°15-15.333).
  -  Le licenciement pour insuffisance professionnelle : L’employeur ne peut motiver le licenciement d’une salariée enceinte sur l’insuffisance professionnelle de celle-ci. Ce motif ne suffit pas en lui-même, il est toujours nécessaire de démontrer l’impossibilité de maintenir le contrat, pour une raison étrangère à la grossesse.
  -  Le motif économique : La Cour de cassation estime que le motif économique ne constitue pas en soi une impossibilité de maintenir le contrat de travail d’une salariée en état de grossesse (Cass. Soc., 6 janvier 2010, n°08-44.626). Cependant, un tel motif peut rendre impossible le maintien du contrat de travail et ainsi justifier le licenciement d’une salariée enceinte. C’est notamment le cas, lors de la fermeture d’un établissement pour motif économique (Cass. Soc., 30 avril 2003, n°00-44.811).

 

  • Les sanctions en cas de violation de la protection contre la rupture du contrat

 

Le licenciement prononcé en violation de la protection de la salariée enceinte est frappé de nullité. La salariée peut demander ou non sa réintégration.

 

  • La salariée demande sa réintégration

 

La salariée a le droit à sa réintégration dans son emploi ou bien à défaut, dans un emploi équivalent si elle en fait la demande (Cass. Soc., 30 avr. 2003, n° 00-44.811). Dans cette hypothèse, la salariée a droit au paiement d’une indemnité égale au montant qu’elle aurait dû percevoir entre son éviction de l’entreprise et sa réintégration, cela sans déduction des éventuels revenus de remplacement dont elle a pu bénéficier pendant cette période (Cass. Soc., 29 janv. 2020, n° 18-21.862).

 

  • La salariée ne demande pas sa réintégration

 

La salariée peut ne pas demander sa réintégration dans l’entreprise. Dès lors, l’employeur est tenu de verser à l’intéressé les réparations prévues à l’article L.1235-3-1 du Code du travail.

 

Dans ce cas, la salariée a droit à également le droit à une indemnité égale au salaire que celle-ci aurait perçu pendant la période couverte par la nullité, soit la période comprise entre la rupture de contrat et l’expiration de la protection dû à son état de grossesse. Ces salaires sont dus en totalité, même si la salariée ne rapporte aucun préjudice.

 

La salariée bénéficie également des indemnités de rupture :

  • Indemnité légale ou conventionnelle de licenciement ;
  • Indemnité compensatrice de préavis ;
  • Indemnités compensatrices de congés payés calculés sur la période couverte par la nullité, celle-ci étant assimilée à du temps de travail effectif (Cass. Soc., 10 novembre 1993, n°89-42.302).

 

La salariée qui ne demande pas sa réintégration a droit à une indemnité réparant le préjudice subi. L’article L.1235-3-1 du Code du travail dispose que cette indemnité est au moins égale à 6 mois de salaire.

 

Dans les deux situations, l’employeur qui a licencié une salarié enceinte de manière infondée est passible de deux types de sanctions pénales :

 

L’impact de la grossesse sur les conditions de travail de la salariée

 

  • La faculté de démissionner

 

Le Code du travail prévoit un ensemble de dispositions impactant les conditions de travail de la salariée. L’article L.1225-34 dudit Code prévoit en effet pour la salariée concernée, la faculté de rompre son contrat de travail sans préavis et sans devoir d’indemnité de rupture.

 

  • L’autorisation d’absences rémunérées pour se rendre aux examens médicaux obligatoires

 

La salariée bénéficie également d’autorisation d’absences afin de se rendre à des rendez-vous médicaux obligatoires dans le cadre de sa grossesse. Le conjoint salarié de la femme enceinte lié à elle par un PACS ou par le mariage est également autorisé à s’absenter pour se rendre aux 3 examens médicaux obligatoires. L’article L.1225-16 du Code du travail se poursuit en précisant que ces absences n’entrainent aucune diminution de la rémunération et sont considérées comme du temps de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par la salariée au titre de son ancienneté. Il est prévu que la salariée bénéficiant d’une assistance médicale à la procréation bénéficie également d’une autorisation d’absence pour les actes médicaux nécessaires.

 

  • Les travaux interdits ou réglementés

 

Dans un but de protection de la santé des salariées enceintes ainsi que de l’enfant à naitre, le Code du travail interdit les expositions à certains produits chimiques. Une liste des différents produits à éviter est inscrite à l’article R.1225-4 du Code du travail.

 

  • Le rôle important de la médecine du travail

 

La salariée peut à tout moment, si elle le souhaite, être orientée vers la médecine du travail. Le médecin du travail, pourra à l’issue de cette visite proposer des adaptations du poste de travail ou une affectation vers un autre poste (article R.4624-19 du Code du travail).

 

Cela peut notamment être rendu nécessaire lorsque le poste de la salariée sollicite particulièrement ses capacités physiques, comme cela peut être le cas dans la branche du sport.

 

  • L’affectation provisoire à un autre poste

 

La salariée peut donc être affectée temporairement à un autre poste si son état de santé le justifie. La mutation temporaire peut être aussi bien à l’initiative de l’employeur qu’à celle de la salariée. Elle n’est possible que si elle est médicalement constatée. Il est nécessaire de distinguer 2 hypothèses :

  • Lorsque l’employeur est à l’initiative de la demande, l’avis du médecin du travail est obligatoire avant de procéder à ce changement ;
  • Lorsque la salariée est à l’origine de la demande, l’avis du médecin traitant peut suffire. Toutefois, l’employeur peut contester cet avis et demander celui de la médecine du travail pour le confirmer ou l’infirmer.

 

Pour être valide, il est également nécessaire que l’affectation soit temporaire. Elle doit obligatoirement prendre fin dès que l’état de santé de la salariée lui permet de retrouver son emploi initial (article L.1225-8 du Code du travail).

 

Enfin, la rémunération perçue par la salariée pendant la mutation ne peut être diminuée, cette garantie est inscrite à l’article L.1225-7 du Code du travail.

 

Lorsque la salariée occupe un emploi qui l’expose à certains risques, l’employeur a également l’obligation de lui proposer un poste compatible avec son état de santé (article L.1225-12 du Code du travail).

 

Concernant spécifiquement les salariées travaillant la nuit, le Code du travail prévoit que lorsque l’état de grossesse est médicalement constaté ou si la salariée a accouché, l’employeur est tenu de l’affecter à un poste de jour si cette dernière le demande ou si la médecine du travail constate par écrit que le poste de nuit est incompatible avec l’état de santé de la salariée. Si l’employeur se retrouve dans l’impossibilité de reclasser la salariée, il doit nécessairement faire connaitre à la concernée ainsi qu’au médecin du travail les raisons s’opposant à ce reclassement. L’article L.1225-10 du Code du travail précise alors jusqu’à la date de début du congé légal de maternité ou lorsque la salariée a accouché, pendant une période n’excédant pas un mois après son retour de congé postnatal. La salariée bénéficie dans cette hypothèse d’une garantie de rémunération.

 

Les dispositions applicables pendant le congé maternité

 

La femme salariée bénéficie avant et après l’accouchement d’une période de congé, le congé maternité. Durant cette période, le contrat de travail de la salariée est suspendu mais la salariée perçoit toujours sa rémunération. La durée du congé maternité varie selon le nombre d’enfants attendus ainsi qu’en fonction de sa situation familiale.

 

Le congé maternité

 

  • L’information de l’employeur

 

La salariée doit avertir l’employeur de son absence. L'article R.1225-1 du Code du travail précise que l’information de l’employeur se fait par récépissé ou envoie par lettre recommandée avec avis de réception d’un certificat médical attestant de l’état de grossesse et de la date présumée de son accouchement.

 

Afin de protéger la santé de la salariée enceinte, l’article L.1225-29 du Code du travail dispose qu’il est interdit d’employer une femme pendant une période de 8 semaines au total, avant et après l’accouchement, dont nécessairement les 6 semaines qui suivent l’accouchement.

 

  • La durée du congé

 

L’article L.1225-17 du Code du travail dispose que « la salariée a le droit de bénéficier d’un congé de maternité pendant une période qui commence six semaines avant la date présumée de l’accouchement et se termine dix semaines après la date de celle-ci ».

 

 

  • Avance et report du congé prénatal

 

La salariée peut demander à avancer le début de son congé prénatal de 2 semaines. Cette possibilité est proposée aux salariés ayant déjà au moins deux enfants à charge. Il est possible d’avancer de 4 semaines le début du congé si la salariée attend des jumeaux. Dans les deux hypothèses, la durée du congé postnatal sera réduite d’autant.

 

La salariée enceinte a également la possibilité de reporter une partie de son congé prénatal après l’accouchement dans la limite maximale de 3 semaines. Il en ressort que la durée du congé postnatal est augmentée d’autant. Cette possibilité est réservée aux salariés dont la grossesse se déroule normalement et sous réserve d’un avis favorable du médecin suivant la grossesse.

 

Concernant le cas particulier de l’accouchement prématuré, la période de congé prénatal qui n’a pu être prise peut-être reportée après la naissance, allongeant la durée du congé postnatal.

 

Par ailleurs, en cas d’accouchement tardif, le congé prénatal se trouve prolongé jusqu’à la date effective de l’accouchement alors que la durée du congé postnatal est inchangée. De ce fait, la période de suspension du contrat de travail peut ainsi être supérieure à la durée normalement prévue.

 

  • Le statut de la salariée pendant le congé maternité

 

Le congé maternité suspend le contrat de travail de la salariée, comme le prévoit l’article L.1225-24 du Code du travail. L’article se poursuit en précisant que la durée des congés est assimilée à du temps de travail effectif pour la détermination des droits que la salariée tient de son ancienneté. L’ordonnance du 21 octobre 1986, n°86-1134 précise que la durée passée en congé est considérée comme du temps de présence pour la répartition de l’intéressement et de la participation.

 

  • L’indemnisation de la salariée pendant son congé maternité

 

Dans un premier temps, l’article L311-1 du Code de la Sécurité Sociale précise que toute femme ayant la qualité d’assurée sociale du fait de son statut salarié a droit aux prestations en nature d’assurance maternité, à condition que celle-ci remplisse les conditions d’ouverture de ce droit.

 

Également, sous respect de certaines conditions, la salariée en congé maternité reçoit une indemnisation de la Sécurité Sociale.

 

La CCNS dans son article 7.3.1 prévoit que l’employeur doit maintenir le salaire net des salariées en congé maternité, cela sans opérer de distinction entre les salariées indemnisées par la Sécurité Sociale et celles qui ne le sont pas. Cette obligation pèse sur l’employeur pendant la durée légale du congé maternité.

 

  • Protection contre les discriminations

 

Au même titre que l’état de grossesse, toute mesure discriminatoire en raison d’un congé maternité ou d’adoption est prohibée. A titre d’exemple, une salariée ne peut être privée du droit d’être notée et en conséquence, de pouvoir profiter d’une promotion professionnelle à la suite d’une absence pour congé maternité (Cass. Soc., 16 juillet 1998, n°90-41.231).

 

  • Une protection absolue contre le licenciement

 

Le Code du travail confère une protection « relative » contre le licenciement à la salariée en état de grossesse. En effet, comme vu ci-dessus il est possible dans certaines hypothèse de déroger à l’interdiction de licencier une salariée en état de grossesse. A contrario, cette protection devient totale pendant la période de congé, on dit que celle-ci est « absolue ». La protection absolue joue également pendant les congés payés pris immédiatement après le congé de maternité. Cette disposition est inscrite à l’article L.1225-4 du Code du travail.

 

L’article L.1225-21 ajoute que cette protection « absolue » joue également pendant un arrêt de travail fondé sur un certificat médical attestant que l’état pathologique résulte de la grossesse ou de l’accouchement dans la limite de 2 semaines avant la date du congé maternité, et 4 semaines après la date de celui-ci.

 

Durant cette période de protection « absolue », l’employeur a l’interdiction de notifier un licenciement, cela même s’il justifie d’une faute grave.

 

Le congé d’adoption

 

Le congé d'adoption est ouvert à tout salarié père ou mère qui s'est vu confier un enfant :

  • Soit par le service d'aide sociale à l'enfance (Ase) ;
  • Soit par l'Agence française de l'adoption (Afa) ;
  • Soit par un organisme français autorisé pour l'adoption ;
  • Soit par décision de l'autorité étrangère compétente, à condition que l'enfant ait été autorisé, à ce titre, à entrer en France.

 

La durée de ce congé est variable. En effet, celle-ci est plus élevée en cas d’adoptions multiples mais également lorsque l’adoption a pour effet de porter à 3 ou plus le nombre d’enfant dont la salariée ou le foyer assume la charge (article L.1225-37 du Code du travail). Les parents ont la possibilité de se répartir le congé d’adoption. Toutefois, il ne peut être fractionné qu’en 2 périodes maximum, dont la plus courte est au moins égale à 11 jours (ou 18 jours en cas d’adoption multiples). Ces périodes peuvent se suivre ou être prises simultanément.

 

 

Il est prévu que ce congé d’adoption se cumule avec le congé légal rémunéré de 3 jours lié à l’arrivée d’un enfant en vue de son adoption. Cette disposition est prévue à l’article L.3142-1 du Code du travail ainsi qu’à l’article 7.2 de la CCNS.

 

Pendant la durée du congé le contrat de travail est suspendu. Le salarié bénéficie également de la protection contre le licenciement.

 

Lorsque le congé d’adoption arrive à son terme, le salarié retrouve son emploi précédent ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente.

 

L’après congé maternité

 

 A l’issue du congé maternité, la salariée doit être réintégrée dans son précédent emploi ou bien dans un emploi similaire. Cependant, la salariée peut également choisir de prendre un congé parental d’éducation ou bien encore décider de rompre son contrat de travail.

 

Le congé parental d’éducation

 

Articles L.1225-47 et suivants du Code du travail

 

A la suite de la naissance ou de l’adoption d’un enfant de moins de 16 ans, tout salarié peut bénéficier d’un congé parental d’éducation. Ce congé permet au salarié d’interrompre ou de réduire son activité professionnelle pour élever son enfant. Le salarié doit justifier d’au moins un an d’ancienneté dans l’entreprise pour pouvoir se prévaloir de ce congé. Ce congé n’est pas rémunéré par l’employeur.

 

Le congé peut être pris selon deux modalités différentes :

  • Congé total : le salarié ne travaille pas du tout et le contrat de travail est suspendu. Pendant cette période, le salarié acquiert une ancienneté de 50 % de la durée du congé ;
  • Congé partiel : la durée de travail est réduite (a minima 16 heures par semaines). Le salarié acquiert de l’ancienneté normalement.

 

La durée initiale de ce congé est un an au maximum. Il peut toutefois être prolongé deux fois, sans excéder la date du 3ème anniversaire de l’enfant. En cas de naissance multiples, la durée du congé peut être prolongée jusqu'à l'entrée à l'école maternelle des enfants (article L.1225-48 du Code du travail). 

 

A l’issue du congé parental d’éducation le salarié doit retrouver son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente.

 

La reprise du travail

 

Plusieurs mesures doivent être mises en place pour garantir que le retour de la salariée au travail se déroule dans de bonnes conditions.

 

  • Examen médical auprès de la médecine du travail

 

A son retour de congé maternité la salariée doit bénéficier d’un examen par le médecin du travail. L’examen médical doit avoir lieu dans les 8 jours suivants la reprise du travail. Cet examen a pour finalité de vérifier si l’état de santé de la salariée est compatible avec son poste de travail (article R.4624-31 du Code du travail).

 

  • Retour de la salariée sur son poste ou un poste similaire

 

L’article L.1225-25 du Code du travail prévoit également que la salariée qui reprend le travail doit reprendre son poste précédent son départ. Lorsque le retour dans son emploi précédent est impossible, l’employeur doit envisager sa reprise sur un poste similaire. On entend par emploi similaire :

  • Un emploi de même niveau, de même nature, avec la même rémunération, dans le même lieu géographique, avec la même rémunération et dans le même service (Cass. Soc., 29 sept. 2011, n° 09-70.294).
  • Une nouvelle tâche correspondant à sa classification.

 

 

Le manquement de l’employeur a son obligation de réintégrer la salariée dans son emploi précédent ou sur un emploi similaire ouvre droit au versement de dommages-intérêts (Cass. Soc., 21 mai 2014 n° 12-29.508).

 

Dans l’hypothèse où la salariée refuserait de réintégrer son poste de travail, l’employeur doit engager une procédure de licenciement. Il ne peut considérer la salariée comme démissionnaire (Cass. Soc., 3 févr. 2010, n° 08-45.105).

 

  • Temps dédié à l’allaitement

 

Les femmes allaitant doivent pouvoir se reposer dans des conditions appropriées. Le Code du travail dans son article L.1225-30 prévoit la possibilité pour la jeune maman, pendant une année à compter de la naissance de l’enfant de s’absenter à raison d’une heure par jour, pendant les heures de travail et selon une répartition définie par accord entre l’intéressée et son employeur. Ces différents temps d’absence ne sont pas rémunérés. L’allaitement peut avoir lieu dans les locaux de l’entreprise (article L.1225-31 du Code du travail). Enfin, dans les entreprises de plus de 100 salariés, l’employeur peut être mis en demeure d’installer dans son établissement ou à proximité, des locaux dédiées à l’allaitement (article L.1225-32 du Code du travail).

 

  • Garantie d’augmentation de salaire

 

L’article L.1225-26 du Code du travail instaure une autre disposition protectrice de la salariée. En effet, suite au congé d’adoption ou de maternité, la rémunération de la salariée est majorée des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la période de ces congés par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle, ou à défaut, de la moyenne des augmentations générales.

 

  • Possibilité de démissionner avec priorité de réembauchage

 

Le Code du travail offre à la mère ou au père de l’enfant la faculté de résilier, sans préavis son contrat de travail pour élever son enfant, tout en conservant pendant une année, la faculté de demander son réembauchage en priorité dans l’année suivant cette demande (article L.1225-66 du Code du travail). Il s’agit d’une simple priorité de réembauche, le Code du travail ne prévoit en aucun cas la garantie de retrouver son emploi.

 

Un certain formalisme s’applique à la procédure. Il faut en effet que le salarié informe son employeur de sa volonté de démissionner par lettre recommandée avec demande d’avis de réception. L’employeur doit être informé au moins 15 jours avant l’expiration du congé de maternité ou d’adoption de la mère et au plus un mois et demi après la naissance ou l’arrivée de l’enfant adopté pour le père.

 

Concernant la demande de réembauchage, elle doit intervenir dans l’année suivant la rupture du contrat et être faite par LRAR. A la suite de cette demande, l’employeur est tenu pendant 1 an d’embaucher en priorité le salariée demandeur dans les emplois correspondant à sa qualification (article L.1225-67 du Code du travail).

 

  • Protection relative contre le licenciement

 

L’article L.1225-4 du Code du travail précise que la protection contre le licenciement joue pendant les 10 semaines à compter de la fin du congé maternité. Cependant, comme pour la protection de la salariée en état de grossesse, un licenciement peut être prononcé en cas de faute grave ou d’impossibilité de maintenir le contrat de travail de la salariée. Contrairement à la protection active pendant le congé maternité, un licenciement peut être notifié et prendre effet pendant cette période, la protection n’est que « relative ».

 

L’article L.1225-4-1 du même Code précise que cette protection joue également pour le salarié père, toujours pendant la période de 10 semaines suivant la naissance de l’enfant.

 

Tout licenciement envisagé durant cette période nécessite une motivation particulière. En effet, la Cour de cassation exige que la lettre de licenciement d’une salariée pendant la période de protection comporte un des deux motifs permettant de justifier la mesure. Le licenciement prononcé en se fondant simplement sur des raisons économiques sera frappé de nullité. La lettre doit indiquer clairement la raison pour laquelle le licenciement est lié à l’impossibilité où se trouve l’employeur de maintenir le contrat (Cass. Soc., 25 mai 2011, n° 09-72.613).

 


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Les droits du père ou de la personne vivant maritalement avec la mère et accueillant un enfant

 

Le congé de naissance ou d’adoption de 3 jours

 

Le salarié a droit, sur justification, à un congé pour chaque naissance survenue à son foyer ou pour l’arrivée d’un enfant placé en vue de son adoption. Ce droit au congé est prévu à l’article L.3142-1 du Code du travail.

 

Ce congé est ouvert à tout salarié, sans condition d’ancienneté. La mère de l’enfant ne peut en bénéficier, le cumul avec le congé maternité étant impossible. L’employeur ne peut refuser la prise de ce congé au salarié qui en ferait la demande.

 

L’article 7.2 de la CCNS prévoit que ce congé est d’une durée de 3 jours.  Il n’est pas nécessaire que la prise de ce congé intervienne le jour de la naissance, il doit simplement être pris à une date proche de l’évènement.

 

Concernant la rémunération, ces jours de congés sont payés normalement, comme s’ils avaient été travaillés. Ils sont assimilés à du temps de travail effectif dans le cadre de la détermination de la durée du congé payé annuel.

 

Le congé de paternité

 

L’article L.1225-35 du Code du travail dispose qu’après la naissance d’un enfant, le père salarié bénéficie d’un congé de paternité. La loi ouvre également le droit à ce congé au conjoint salarié de la mère ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle.

 

Prise du congé

 

Le père de l’enfant ou le conjoint de la salariée doit respecter un certain formalisme pour pouvoir bénéficier de ce congé. En effet, le salarié doit avertir son employeur au moins 1 mois avant la date de début du congé. Lorsque ce délai est respecté, l’employeur ne peut en aucun cas s’opposer à la demande du salarié. L’information de l’employeur par le salarié peut se faire aussi bien à l’écrit qu’à l’oral. Cependant, dans un souci probatoire, il est toujours recommandé d’adresser à l’employeur sa demande par LRAR. Le salarié doit également lui communiquer précisément les dates de début et de fin de congé qu’il souhaite prendre.

 

 Durée du congé 

 

Il convient de distinguer les naissances survenues avant le 1er juillet 2021 et celles survenues après cette date. En effet, la loi n°2020-1576 du 14 décembre 2020, dans son arrticle 73 est venue rallonger la durée du congé paternité.

 

Pour les naissances survenues avant le 1er juillet 2021, l’article L.1225-35 du Code du travail prévoit que le salarié a droit à 11 jours calendaires consécutifs en cas de naissance simple et 18 jours en cas de naissances multiples. Le congé paternité peut succéder au congé de naissance évoqué ci-dessus.

 

Pour les naissances survenues après le 1er juillet 2021, le congé passera de 11 jours à 25 jours calendaires consécutifs. En cas de naissances multiples, ce dernier passera de 18 à 32 jours calendaires consécutifs.

 

 

Le congé comporte 2 périodes distinctes suivantes :

  • 1 période obligatoire de 4 jours calendaires prise immédiatement après la naissance de l'enfant ; 
  • 1 période de 21 jours calendaires

 

La période obligatoire de 4 jours calendaires doit être prise immédiatement suite au congé de naissance de 3 jours. 

 

Paiement du congé

 

Dès le début de la période de congé, l’employeur doit établir une attestation de salaire que ce dernier devra envoyer à la Caisse primaire d’assurance maladie de son salarié. Cette attestation permet à l’Assurance Maladie de déterminer si le salarié remplit les conditions requises pour bénéficier des indemnités journalières pendant son congé. Les indemnités journalières sont directement versées au salarié par la Sécurité sociale sauf en cas de subrogation de l’employeur.

 

Par ailleurs, lorsque le salarié reprend le travail, au terme de son congé, l’employeur doit de nouveau informer la Caisse primaire d’assurance maladie de la reprise du travail de son salarié.

 

Statut du salarié en congé paternité

 

Le Code du travail précise que pendant la durée du congé paternité le contrat de travail du salarié est suspendu. Lorsque le congé arrive à son terme, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente.

 

Le congé spécifique de paternité en cas d'hospitalisation 

 

Articles L.1225-35 et D.1225-8-1 du Code du travail 

 

Le père du nouveau-né a droit à un congé spécifique en cas d'hospitalisation immédiate de l'enfant après sa naissance. Ce congé est également ouvert à la personne vivant maritalement avec la mère de l'enfant. Le père de l'enfant et la personne vivant avec la mère de l'enfant doivent être salarié afin de pouvoir bénéficier de ce congé. 

 

La prise du congé 

 

Concernant la prise de ce congé, le salarié doit informer son employeur sans délai en transmettant un document justifiant de l'hospitalisation de l'enfant. L'employeur a l'obligation de faire droit à la demande du salarié. Le salarié doit préciser à l'employeur les dates de début et de fin du congé. Dans un souci probatoire, il est recommandé d'adresser la demande par lettre recommandée avec accusé de réception ou par une lettre remise en main propre. 

 

Ce congé peut être pris en plus du congé de paternité et d'accueil de la naissance de l'enfant. 

 

Le Code du travail précise également que ce congé est ouvert sans condition d'ancienneté et quel que soit le type de contrat de travail du salarié. 

 

La durée du congé 

 

La durée maximale de ce congé est de 30 jours calendaires consécutifs et s'ajoute à la durée du congé de paternité et d'accueil. Il doit être pris dans les 4 mois suivant la naissance de l'enfant. 

 

Conditions d'indemnisation 

Articles R.313-1 et R.313-17 du Code de la sécurité sociale 

 

Le Code de la sécurité sociale précise que pour être indemnisé, le salarié doit remplir l'ensemble des conditions suivantes : 

- Prendre le congé dans les 4 mois qui suivent la naissance de l'enfant ; 

- Posséder un numéro de sécurité sociale depuis au moins 10 mois à la date du début du congé ; 

- Avoir travaillé au moins 150 heures au cours des 3 mois précédant le début du congé (ou avoir cotisé sur un salaire au moins équivalent à 10 637,20€ au cours des 6 derniers mois précédant le début du congé) ;  

- Cesser toute activité salariée, cela même en cas de travail pour plusieurs employeurs. 

 

Statut du salarié pendant le congé 

Pendant la durée du congé, le contrat de travail du salarié est suspendu. A la fin dudit congé, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente. 

 

Le Code instaure également une interdiction de licencier le salarié bénéficaire du congé. L'employeur peut rompre le contrat uniquement si ce dernier justifie d'une faute grave du salarié ou en cas d'impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger au congé de paternité et d'accueil de l'enfant. 

 


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Les congés liés à la parentalité du salarié

 

L’absence pour enfant malade

 

Le Code du travail dans son article L.1225-61 instaure la possibilité pour les salariés de bénéficier de jours de congé afin de s’occuper d’un enfant de moins de 16 ans malade ou accidenté. Ce congé est ouvert à tout salarié et sans condition d’ancienneté.

 

Le salarié qui souhaiterait prendre ce congé doit transmettre dans les plus brefs délais un certificat médical attestant de la maladie ou de l’accident à son employeur.

 

La durée légale de ce congé est fixée à 3 jours par an. Elle est portée à 5 jours par an lorsque l’enfant du salarié à moins d’un an ou si le salarié assume la charge de trois enfants ou plus âgés de moins de 16 ans. Ce congé n’est pas rémunéré.

 

Le congé de présence parentale

 

Article L.1225-62 du Code du travail.

 

Ce congé permet au salarié de s’occuper d’un enfant à charge dont l’état de santé nécessite une présence soutenue et des soins contraignants. C’est notamment le cas lorsque l’enfant est atteint d’une maladie, d’un handicap ou d’un accident d’une particulière gravité.  Dans le cadre de ce congé, le salarié bénéfice d’une réserve de 310 jours de congés, dans la limite de 3 ans, qu’il utilise en fonction de ses besoins.

 

Concernant la procédure à suivre, le salarié doit faire sa demande au moins 15 jours avant la date souhaitée de début de congé. La demande peut se faire par LRAR ou par un courrier remis en main propre contre décharge. Le salarié doit y faire figurer un certificat médical attestant la gravité de la maladie, de l’accident ou du handicap ainsi que de la nécessité d’une présence soutenue auprès de l’enfant.

 

Lorsque le salarié souhaite prendre un jour de congé, ce dernier doit informer son employeur au moins 48 heures à l’avance. 

 

Pendant le congé, le contrat de travail est suspendu et le salarié n’est pas rémunéré, mais il peut bénéficier de l’allocation journalière de présence parentale. Son absence est prise en compte en totalité dans le calcul des avantages liés à l’ancienneté.

 

Lorsque ce congé arrive à son terme, le salarié doit retrouver son emploi précédent ou un emploi similaire avec une rémunération au moins équivalente. 

 

Les congés à la suite du décès d’un enfant

 

Les salariés touchés par le décès d’un enfant ont droit à deux périodes d’absence : un congé de décès et un congé dit de deuil.

 

Le congé de décès permet au salarié de s’absenter 5 jours ouvrés. Toutefois, ce congé est porté à 7 jours en cas de décès d’une des personnes suivantes :

  • Enfant âgé de moins de 25 ans ;
  • Enfant, quel que soit son âge, s’il était lui-même parent ;
  • Personne de moins de 25 ans à la charge effective et permanente du salarié.

 

Un congé de « deuil » est également cumulable avec le congé pour décès, évoqué ci-dessus. La durée de ce congé est de 8 jours calendaires, portant ainsi à 15, le nombre de jours de congés du salarié.

 

Le salarié peut prendre ces 8 jours de manière fractionnée au maximum en 3 périodes (pour les demandeurs d’emploi, les travailleurs indépendants et les non-salariés agricoles) et en 2 périodes pour les salariés. Ce congé doit être pris dans in délai d’un an à compter du décès de l’enfant.

 

 

 

 

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